管理是通過別人拿結果，但組織僅僅是給予了管理者的職位權（包含：獎勵權、處罰權、信息權、決策權），這并不能保證管理者就可以順利帶領團隊克服困難，解決問題，達成目標。管理者的影響力才是決定其是否能夠帶領團隊達成業績和取得成就的根本。“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”就是古人對影響力最終結果的一種描述。
關于管理者的影響力這個話題，一定要談到我的老上司Lily，她加入公司整整25年，2022年10月Lily退休了，回憶和她在一起工作的6年，非常難忘且記憶猶新。她的一言一行深深地影響著我，無論我的職業角色如何變化，她都一如既往地給予我非常大的支持并用一顆正直的心引導我前行，我視其為良師。本章節的講述將引入用和她在一起工作的案例來詮釋一個優秀的管理者是如何建立影響力，積極改變和影響團隊的。?
一、重視人才引入從一開始就建立信任
直到今天我依舊能回憶出Lily面試我時的細節，我們整整交流了1.5個小時，前一個小時基本上是她對我在求職動機、現狀、業務能力、對培訓管理的理解一些問題，愉快的交流和互動過程讓我從心里感受到了她在認真的傾聽。最后的半個小時，她把“假如入職后這個崗位預期的風險”和“要做的重點工作”和我詳細進行了說明，并同時將其作為問題詢問我如何克服，這一點是非常讓我意外，因為在此之前的所有面試都像是單口相聲，只有我一方面的表達，缺少雙向交流。正因為這個動作讓我建立了對新公司、新工作的充分了解，更加深了對這個職位安全感的建立。從第一次面試接觸后，Lily讓我非常堅定的認為她是一個我值得追隨的領導者，從她這里我一定可以獲得成長。
如果組織中每一個管理者都能像她一樣重視面試，組織不會缺少人才，很遺憾的是很多管理者一邊表達團隊沒有人才一邊還在忽視面試環節，匆匆走馬觀花一樣的面試選人最終錯過人才。這里我將分享二個建議幫助到管理者正確地理解面試，從面試一開始就建立與候選人之間的信任：
1.面試是一個雙向選擇，求職者也在面試管理者，尊重是基本的原則
優秀的組織一定對面試環節是有一個嚴格的流程和標準把控，對管理者面試技巧的培訓、HR要參與到關鍵崗位的每一輪面試以及要對HR如何與候選人溝通進行標準化和訓練，確保面試環節充分展示企業對人才的尊重和吸引力，千萬不要被錯誤的面試行為破壞了公司的雇主品牌。
2.級別越高的崗位越要和候選人澄清崗位風險和挑戰、文化價值觀
現實中的面試都會讓企業和候選人面對一個尷尬的現實，“比相親還短的時間和次數，卻要雙方在有限的信息里邊確定是否會廝守在一起”。試用期內離職的成本對于企業來說是最高的，因為只有投入沒有產出。所以盡可能在面試時對于雙方可能的風險、挑戰和文化都加以澄清，信任的建立往往是把困難說在前邊，而不是粉飾天下太平，等到最后候選人入職后發現的情況與當初面試時講的不一致時，雙方的信任就會破裂。?
二、抓好新人融入期，推動組織發展
在我正式入職的前幾天，Lily又約我見了一面和我進一步溝通入職后的培訓計劃，我再一次被這個詳細的培訓計劃所感動到，半個月的時間里邊緊湊的安排幫我快速融入。入職后的每一天各模塊的老師對我進行輔導、到門店終端實踐、和業務上下游對接人的見面溝通、參加區域的店長會等等形式，晚上回到家的我都需要再花1-2個小時把當天學習的筆記內容進行復習。彼時的我有了一種高考沖刺的感覺，這其中的原因應該是我感受到了上司對我的重視，為了不辜負這種信任而產生的自我驅動力。
帶教新人是件很辛苦的工作，但卻非常重要的，優秀的新人在團隊中產生鯰魚效應，在這方面我給到三個建議：
1.借助新人的力量，推動組織活力提升
流水不腐，適度的流動性才可以通過人才的不斷迭代助力組織持續成長。管理者要關注新人身上的二種天然的力量，一個是新的視角：可以通過新人的視角審視組織現有的流程、制度，并進行相應修改，避免組織現有人員思維慣性帶來的體制的固化和僵化。另一個就是新的觀點，管理者在招聘新人的時候就要清晰的知道，你需要新人帶給這個組織哪些方面新的改變，通過新人帶來競爭對手、行業TOP企業、優秀企業的好的管理或知識帶到現有組織中，然后加以復制和沉淀。
2.試用期充分挖掘新人的潛力和多樣性
我們常說管理是一種藝術，那么如何把新人身上的潛能和多樣性開發出來就是管理藝術的具體體現，優秀新人身上的潛力是無限的，關鍵看管理者如何識別出來，你對新人身上能力了解的越多，越有助于在遇到不同的任務時，排兵布陣。所以你可以通過如下幾個方式在使用期內考察新人，周期性的學習總結、項目規劃的PPT、特別的任務、跨部門會議紀要記錄、協助部門內老員工工作、大量重復性的數據工作等幾個維度對新人有一個全面的了解，但切記“人無完人，要用其長處，聚焦到員工的優點上”。
3.見微知著，及時止損
管理者要能及時通過試用期內察覺到新人的能力和品格的真偽，如果態度有問題的新人一旦轉正進入到團隊，后期在管理上可能就是負面效應。有時候新人的問題其實團隊其他成員更了解，但基于某些人情世故的原因或管理者自身理解片面，通常老員工是不會主動向上級表達新員工的問題的，因為怕被領導誤會成為打小報告，所以管理者需要重視新人在試用期的帶教情況，對于有能力或品格有問題的新人，要及時止損，予以淘汰。?
三、通過溝通喚醒員工的內驅力
公司規定管理者每一年要對下屬進行一次職業生涯的規劃訪談，Lily非常重視這個事情，每一年到了1-2月份都會和團隊每個人進行2個小時的績效和職業生涯規劃面談。她會從幫助你發展的角度真誠的給予反饋在過去一年工作中的得與失，優勢和有待改進的劣勢，更重要的是幫助你建立一個1-3年的職業生涯發展規劃，而且她能夠把對你過去觀察到的很細微的細節舉例出來反饋給到你，對于我來說這就像一面鏡子及時幫我調整自己，被表揚的行為繼續堅持，被要求改進的點及時調整。就在17年的談話時，在Lily的引導下我在本人的職業發展目標中寫下了3年后成為人事總監的目標，這個目標在2020年初達成了。
管理者要能夠意識到管理流程只能夠確保下屬正確的做事，產生組織效率，但引導員工建立正確的個人目標是可以喚醒員工的內驅力，從而產生效力，做正確的事。
1.將個人目標與組織目標相結合
布朗運動是指懸浮在液體或氣體中的微粒所做的永不停息的無規則運動，如何組織內部的各種力量都成為了布朗運動，那么組織就失去了前進的統一推力。管理者要通過目標引導組織內部個體的行動方向，并圍繞個人職業生涯目標需要具備的能力出發與下屬展開溝通，然后通過達成組織目標的不同項目和任務幫助對方提升各項能力。這里邊要說明的是“如何你的下屬感受到你的溝通是在畫餅，需要檢討的就是你自己。” 因為你需要有案例證明你可以幫助到他們，管理者需要在團隊中分別建立針對新人和老人建立成功案例，這些案例可以成為你日后與其他下屬溝通的信任基石。
2.真誠的反饋可以建立上下級之間的信任與安全感
真誠的反饋在于被溝通人能在溝通過程中感受到管理者正確的出發點和過程中細節反饋。管理者也是下級，我們自己可以設身處地的想想，是否希望得到上級的反饋和指導。每個人都有自身的認知盲區，良好的溝通有助于上下級對于雙方的行為和認知趨于一致性，信任的建立是需要日積月累的了解，信息越公開透明，越有助于彼此信任的加深。?
四、給予下屬展示能力的平臺和機會
真的能感受到Lily對于培養下屬是傾注了大量的心血的，在過去6年中Lily的培訓團隊中陸續有6位伙伴被提拔到業務體系或職能體系的總監級別。這些小伙伴在晉升前都在培訓團隊各種項目中得到能力的歷練，此外在與跨部門的溝通中獲得了豐富的人脈關系和在公司各級別的領導面前展示自己的寶貴機會。她也非常重視團隊整體賦能，每年會舉辦若干場次的內部讀書會、各種能力建設項目比賽、邀請外部專業人士進行專業分享、走訪優秀企業等活動給予團隊全方位的培養，在這個過程中開拓了視野也提升了自己的能力。
管理者是通過別人取得結果，團隊中的個體能力越強，組織能力就會進一步增強，達成目標的可能性就越大。在如何培養下屬能力的提升方面可以參考如下兩個建議：
1.經歷是對下屬最好的成長
理論上下屬被晉升一定是對方在意愿、能力上都做好了準備。特別是能力的培養在今天復雜多變的商業時代更要予以強化，千萬不要讓對方沒有準備好的前提下上戰場，那只會增加陣亡率。“經歷是對一個人最好的成長”，通過如下四種場景可以充分培養下屬具備被晉升的能力：場景一、解決問題的能力：通過充分授權給到下屬的項目或任務讓其展示自己，只要事情可控，就要充分讓下屬發揮自己的主觀能動性去思考如何獨立解決問題；場景二、培養對方對于個人得與失的價值觀：管理崗位需要首先以組織利益優先考慮得失，如果做什么事都斤斤計較個人得失，這種人不可以被提到管理崗位，所以要把下屬放在一個涉及到組織利益和個人利益權衡的關鍵場景中去觀察對方自然狀態下的選擇；場景三、跨部門協助能力：這個需要上級慢慢幫助下屬建立跨部門的人際網絡，從而通過在不斷的跨部門溝通中逐漸產生影響力和對其他部門的了解；場景四、組織或業務整體認知：大型集團企業對于區域負責人的培養通常會采取總部輪崗的方式幫助梯隊人員了解組織高緯度的管理理念和思路，從而在日后執行中更容易理解總部的理念，放在總部輪崗也有助于近距離考察其品質和項目推進協調能力。
2.下屬品行的考察是能力培養的前提
路遙知馬力日久見人心，人是可以為了某種目的短期偽裝自己的行為，但隨著時間的拉長，通過不同事情的考察，其真實的品行就逐漸顯露出來，所以對于管理崗位的梯隊人才培養要通過一定的周期來考察，級別越高其考察周期越長。無論是內部人員還是外部引入的干部，更要重視品行的考察。能力越強的干部，品行一旦不好，殺傷力是驚人的，很多企業家和管理者都在這方面吃過虧，我的建議是要通過人力資源員工關系管理創造崗位能上能下的機制來對管理者行為進行約束，在發現品行問題后，可以立即止損，調離原有崗位或開除處理。?
五、管理者的言行一致和身體力行
西方管理學大師彼得德魯克的所有管理著作都強調管理者要從自我管理出發，中國古之圣賢也強調“修身、齊家、治國而平天下”，中西方管理理念在管理者的自我修煉上達成了高度的統一。管理者要能夠時刻內觀而自省，但在日常管理實踐中其實很難，因為會受到兩個主要方面的影響，第一是組織的影響，越大的組織對個體的影響力越大，越容易陷入到群體無意識，管理者也會深陷其中，漸漸對于很多問題都以習以為常的態度去處理，很多管理習慣也隨著企業成立時間越來越久而固化；第二是缺少真實的反饋，不得不承認級別越高的管理者越是孤獨的，因為給到他們的信息和反饋往往是經過人為處理的，建立一個能夠真實獲得反饋的系統是非常難的。所以管理者只能在個人言行、個人思維、個人行為上不斷嚴格要求自己:
1.不輕易許諾，許之必守之
包括Lily在內我所接觸的所有讓人尊敬的管理前輩都有一個同樣值得稱道的點，就是他們在與下屬的日常溝通中，不輕易許諾，許之必守之。很多情況下，把丑話說在前邊，把可能的變量因素說在前邊，最后讓對方自己選擇，也尊重對方的任何選擇。管理的環境和背景時刻在變，作為職業經理人誰也不能保證最后的結果都能如其所愿，所以不輕易許諾，至少在言上不會失信于人，涉及到工資調整、晉升等個人利益更要謹慎又謹慎，積極幫助優秀的下屬爭取，做在前講在后。
2.終身學習精神
Lily在自我成長上真的非常舍得自我投資，很多次都會自費到國外去參加專業培訓，所以她在培訓領域的專業性和國際化視野讓我們這些后生所欽佩。管理學界一直有一個非常大的爭議談論，管理者是否要具備行業專業？其專業水平是否要強于下屬？，跨界管理會成功嗎？有些專家認為管理是管理人，是要充分發揮下屬的能力即可，懂得識人用人即可，專業知識可有可無；另一派專家認為專業知識可以幫助上級去指導下屬影響下屬。我個人的觀點是，要分管理層級和管理對象進行討論，對于團隊新人或行業小白是需要上級的專業來引導下屬成長的，而對于下屬是專家型人才的管理者要充分進行授權。對于管理者自身而言，千萬記住“經驗”是一種相對空間和時間的認知概念，世間萬事萬物永遠是在動態變化中發展的，如果“經驗”所對應的空間和時間都發生了變化，所謂的“經驗”就是零。一方面管理者不可能永遠依賴過去的經驗去判斷和決策新的事物，所以要時刻學習，另一方面也不可能不去掌握新事物，管理者如果不能時刻了解行業或專業的動態變化，就會因為前瞻性的缺少而阻礙組織和團隊的發展，所以管理者要具有終身學習精神，把這種精神帶入到自己的工作和生活中，在遇到新的問題或新事物時可以幫助到自己去應對和改變，古人所言的讀萬卷書，行萬里路、閱人無數的方法依舊適用于今天。
3.身體力行積極擁抱變化
“君子豹變”指的是每當遇到變革的時候，優秀的人都能像豹子一樣的速度去適應變化，用這四個字形容Lily老師適應新環境和新變化再好不過了，2017年已經在線下上了20年課程的她帶領我們堅定不移的進行培訓數字化轉型，她自己每天投入在研究數字化學習上的精力有時候都讓我這些年輕人自愧不如。之后她建立了一個“數字化四人小組”，通過小組中四個年輕人不斷影響培訓團隊其他成員整體在數字化培訓方面的認知和能力提升，隨著時間的推演，團隊中每一個成員都在積極投入到這個全新的領域，在她的帶領下新的數字化學習平臺為公司帶來了全新的知識管理和傳播體系大大提升了培訓效率。她一直強調的是，不要等上級告訴你做什么再行動，如果你認為正確的事情，要堅持從自己出發開始行動，去影響更多的人。?
聲明：本文由網站用戶竹子發表，超夢電商平臺僅提供信息存儲服務，版權歸原作者所有。若發現本站文章存在版權問題，如發現文章、圖片等侵權行為，請聯系我們刪除。
