阿里巴巴在用人方面有一個非常重要的特點就是：心紅、臉厚、皮厚。
我們把這三個特點，結合阿里的實際例子總結出企業“用人”的四個方面：
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一個人成長的開始，所以在阿里，每個員工在每周的工作結束后，都有一個小小的總結。每個月的工作結束后，也有一個小小的總結。這些總結里面會寫到自己的不足和自己的改善，也會寫上自己做得好的地方。
每周都有一小結，每月都有一大結，這些總結的背后，都是驅動員工自我修煉、自我成長。但是很多成長型公司，從來不讓員工做總結，只有到年底的時候，才讓員工寫年終總結。這是極其失敗、極其錯誤的，正確的管理方式是，讓員工每周做一個小總結，每個月做一個月度總結。保證整個公司的員工，都能與時俱進和突破自我。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一個人成長的開始，所以在阿里，每個員工在每周的工作結束后，都有一個小小的總結。每個月的工作結束后，也有一個小小的總結。這些總結里面會寫到自己的不足和自己的改善，也會寫上自己做得好的地方。
每周都有一小結，每月都有一大結，這些總結的背后，都是驅動員工自我修煉、自我成長。但是很多成長型公司，從來不讓員工做總結，只有到年底的時候，才讓員工寫年終總結。這是極其失敗、極其錯誤的，正確的管理方式是，讓員工每周做一個小總結，每個月做一個月度總結。保證整個公司的員工，都能與時俱進和突破自我。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人觀里，一個員工除了要聰明能干，還有很好的抗壓能力，他們把它稱為是皮厚。如果一個人不能抵抗壓力，經常情緒化，特別玻璃心，這樣的員工是不能重用的。在阿里，會用專門的課程去訓練員工，提升員工的抗壓能力，提升員工對自己情緒的控制能力。如果一個員工在這個層面上達不到相應的標準，那也會被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一個人成長的開始，所以在阿里，每個員工在每周的工作結束后，都有一個小小的總結。每個月的工作結束后，也有一個小小的總結。這些總結里面會寫到自己的不足和自己的改善，也會寫上自己做得好的地方。
每周都有一小結，每月都有一大結，這些總結的背后，都是驅動員工自我修煉、自我成長。但是很多成長型公司，從來不讓員工做總結，只有到年底的時候，才讓員工寫年終總結。這是極其失敗、極其錯誤的，正確的管理方式是，讓員工每周做一個小總結，每個月做一個月度總結。保證整個公司的員工，都能與時俱進和突破自我。
第二：聰明
阿里非常看重員工的情商和智商，在面試的時候，會給候選人做情商和智商的測試。如果不能通過這個測試的人，基本上不能進入第二輪復試，更別說錄用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人觀里，一個員工除了要聰明能干，還有很好的抗壓能力，他們把它稱為是皮厚。如果一個人不能抵抗壓力，經常情緒化，特別玻璃心，這樣的員工是不能重用的。在阿里，會用專門的課程去訓練員工，提升員工的抗壓能力，提升員工對自己情緒的控制能力。如果一個員工在這個層面上達不到相應的標準，那也會被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一個人成長的開始，所以在阿里，每個員工在每周的工作結束后，都有一個小小的總結。每個月的工作結束后，也有一個小小的總結。這些總結里面會寫到自己的不足和自己的改善，也會寫上自己做得好的地方。
每周都有一小結，每月都有一大結，這些總結的背后，都是驅動員工自我修煉、自我成長。但是很多成長型公司，從來不讓員工做總結，只有到年底的時候，才讓員工寫年終總結。這是極其失敗、極其錯誤的，正確的管理方式是，讓員工每周做一個小總結，每個月做一個月度總結。保證整個公司的員工，都能與時俱進和突破自我。
第二：聰明
阿里非常看重員工的情商和智商，在面試的時候，會給候選人做情商和智商的測試。如果不能通過這個測試的人，基本上不能進入第二輪復試，更別說錄用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人觀里，一個員工除了要聰明能干，還有很好的抗壓能力，他們把它稱為是皮厚。如果一個人不能抵抗壓力，經常情緒化，特別玻璃心，這樣的員工是不能重用的。在阿里，會用專門的課程去訓練員工，提升員工的抗壓能力，提升員工對自己情緒的控制能力。如果一個員工在這個層面上達不到相應的標準，那也會被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一個人成長的開始，所以在阿里，每個員工在每周的工作結束后，都有一個小小的總結。每個月的工作結束后，也有一個小小的總結。這些總結里面會寫到自己的不足和自己的改善，也會寫上自己做得好的地方。
每周都有一小結，每月都有一大結，這些總結的背后，都是驅動員工自我修煉、自我成長。但是很多成長型公司，從來不讓員工做總結，只有到年底的時候，才讓員工寫年終總結。這是極其失敗、極其錯誤的，正確的管理方式是，讓員工每周做一個小總結，每個月做一個月度總結。保證整個公司的員工，都能與時俱進和突破自我。
第六個維度：敬業。
阿里的員工都非常敬業，他們都以奮斗者的精神，來對待自己的工作。在敬業這個方面如果過不了關，同樣也不符合公司的價值觀，不能予以錄用。
阿里把這六個維度的價值觀，當成“六脈神劍”做考核，這個考核的占比達到了60%。這體現阿里對公司文化、價值觀的重視，也體現了阿里在用人方面，一個非常重要的考核點，就是一顆紅心。
第二：聰明
阿里非常看重員工的情商和智商，在面試的時候，會給候選人做情商和智商的測試。如果不能通過這個測試的人，基本上不能進入第二輪復試，更別說錄用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人觀里，一個員工除了要聰明能干，還有很好的抗壓能力，他們把它稱為是皮厚。如果一個人不能抵抗壓力，經常情緒化，特別玻璃心，這樣的員工是不能重用的。在阿里，會用專門的課程去訓練員工，提升員工的抗壓能力，提升員工對自己情緒的控制能力。如果一個員工在這個層面上達不到相應的標準，那也會被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一個人成長的開始，所以在阿里，每個員工在每周的工作結束后，都有一個小小的總結。每個月的工作結束后，也有一個小小的總結。這些總結里面會寫到自己的不足和自己的改善，也會寫上自己做得好的地方。
每周都有一小結，每月都有一大結，這些總結的背后，都是驅動員工自我修煉、自我成長。但是很多成長型公司，從來不讓員工做總結，只有到年底的時候，才讓員工寫年終總結。這是極其失敗、極其錯誤的，正確的管理方式是，讓員工每周做一個小總結，每個月做一個月度總結。保證整個公司的員工，都能與時俱進和突破自我。
第四個維度：激情。
激情專屬于積極且有正能量的人，悲觀的人只會在公司里制造負能量、傳播負能量，會把悲觀感染給其他人。所以在阿里，他們有這樣一個用人理念，如果這個員工沒有激情，就讓他離開公司。
在選人的時候，他們會采用集體面試的方式，誰在面試的時候不積極，那意味著在工作的時候也會不積極。面試就意味著在搶工作，但你都不積極，那可見在未來的工作中，一定也不會積極主動。所以第一輪集體面試的時候，就把這些沒有激情的候選人都淘汰掉。
第六個維度：敬業。
阿里的員工都非常敬業，他們都以奮斗者的精神，來對待自己的工作。在敬業這個方面如果過不了關，同樣也不符合公司的價值觀，不能予以錄用。
阿里把這六個維度的價值觀，當成“六脈神劍”做考核，這個考核的占比達到了60%。這體現阿里對公司文化、價值觀的重視，也體現了阿里在用人方面，一個非常重要的考核點，就是一顆紅心。
第二：聰明
阿里非常看重員工的情商和智商，在面試的時候，會給候選人做情商和智商的測試。如果不能通過這個測試的人，基本上不能進入第二輪復試，更別說錄用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人觀里，一個員工除了要聰明能干，還有很好的抗壓能力，他們把它稱為是皮厚。如果一個人不能抵抗壓力，經常情緒化，特別玻璃心，這樣的員工是不能重用的。在阿里，會用專門的課程去訓練員工，提升員工的抗壓能力，提升員工對自己情緒的控制能力。如果一個員工在這個層面上達不到相應的標準，那也會被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一個人成長的開始，所以在阿里，每個員工在每周的工作結束后，都有一個小小的總結。每個月的工作結束后，也有一個小小的總結。這些總結里面會寫到自己的不足和自己的改善，也會寫上自己做得好的地方。
每周都有一小結，每月都有一大結，這些總結的背后，都是驅動員工自我修煉、自我成長。但是很多成長型公司，從來不讓員工做總結，只有到年底的時候，才讓員工寫年終總結。這是極其失敗、極其錯誤的，正確的管理方式是，讓員工每周做一個小總結，每個月做一個月度總結。保證整個公司的員工，都能與時俱進和突破自我。
第四個維度：誠信。
如果沒有誠信，再大的能力，再好的才華，都不會錄用。
2016年的中秋節前，阿里有四位非常優秀的程序員，在公司里做出違反“誠信”的行為。他們編寫了一個能夠快速搶到公司月餅票的程序，這樣的做法違反了公司的誠信行為，最后公司堅決的把他們都辭退了。
這件事情當時在互聯網上掀起軒然大波，因為這樣的事情就辭退員工，可見阿里把誠信看的非常重要。
第四個維度：激情。
激情專屬于積極且有正能量的人，悲觀的人只會在公司里制造負能量、傳播負能量，會把悲觀感染給其他人。所以在阿里，他們有這樣一個用人理念，如果這個員工沒有激情，就讓他離開公司。
在選人的時候，他們會采用集體面試的方式，誰在面試的時候不積極，那意味著在工作的時候也會不積極。面試就意味著在搶工作，但你都不積極，那可見在未來的工作中，一定也不會積極主動。所以第一輪集體面試的時候，就把這些沒有激情的候選人都淘汰掉。
第六個維度：敬業。
阿里的員工都非常敬業，他們都以奮斗者的精神，來對待自己的工作。在敬業這個方面如果過不了關，同樣也不符合公司的價值觀，不能予以錄用。
阿里把這六個維度的價值觀，當成“六脈神劍”做考核，這個考核的占比達到了60%。這體現阿里對公司文化、價值觀的重視，也體現了阿里在用人方面，一個非常重要的考核點，就是一顆紅心。
第二：聰明
阿里非常看重員工的情商和智商，在面試的時候，會給候選人做情商和智商的測試。如果不能通過這個測試的人，基本上不能進入第二輪復試，更別說錄用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人觀里，一個員工除了要聰明能干，還有很好的抗壓能力，他們把它稱為是皮厚。如果一個人不能抵抗壓力，經常情緒化，特別玻璃心，這樣的員工是不能重用的。在阿里，會用專門的課程去訓練員工，提升員工的抗壓能力，提升員工對自己情緒的控制能力。如果一個員工在這個層面上達不到相應的標準，那也會被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一個人成長的開始，所以在阿里，每個員工在每周的工作結束后，都有一個小小的總結。每個月的工作結束后，也有一個小小的總結。這些總結里面會寫到自己的不足和自己的改善，也會寫上自己做得好的地方。
每周都有一小結，每月都有一大結，這些總結的背后，都是驅動員工自我修煉、自我成長。但是很多成長型公司，從來不讓員工做總結，只有到年底的時候，才讓員工寫年終總結。這是極其失敗、極其錯誤的，正確的管理方式是，讓員工每周做一個小總結，每個月做一個月度總結。保證整個公司的員工，都能與時俱進和突破自我。
第三個維度：擁抱變化。
阿里認為互聯網公司必須要與時俱進。因為互聯網是更新迭代最快的一個行業，如果沒有擁抱變化的價值觀，公司固步自封就會失去創新的能力。
因此所有的人都要接受變化，公司里從小到大所有的員工，都不能說“過去是怎么做的”，“過去是這么干的”過去不代表未來。如果把“過去是這樣做”做為理由，不去變化，公司就會固步自封。
所以阿里把創新，作為非常重要的一個考核點。這就是擁抱變化的體現。
第四個維度：誠信。
如果沒有誠信，再大的能力，再好的才華，都不會錄用。
2016年的中秋節前，阿里有四位非常優秀的程序員，在公司里做出違反“誠信”的行為。他們編寫了一個能夠快速搶到公司月餅票的程序，這樣的做法違反了公司的誠信行為，最后公司堅決的把他們都辭退了。
這件事情當時在互聯網上掀起軒然大波，因為這樣的事情就辭退員工，可見阿里把誠信看的非常重要。
第四個維度：激情。
激情專屬于積極且有正能量的人，悲觀的人只會在公司里制造負能量、傳播負能量，會把悲觀感染給其他人。所以在阿里，他們有這樣一個用人理念，如果這個員工沒有激情，就讓他離開公司。
在選人的時候，他們會采用集體面試的方式，誰在面試的時候不積極，那意味著在工作的時候也會不積極。面試就意味著在搶工作，但你都不積極，那可見在未來的工作中，一定也不會積極主動。所以第一輪集體面試的時候，就把這些沒有激情的候選人都淘汰掉。
第六個維度：敬業。
阿里的員工都非常敬業，他們都以奮斗者的精神，來對待自己的工作。在敬業這個方面如果過不了關，同樣也不符合公司的價值觀，不能予以錄用。
阿里把這六個維度的價值觀，當成“六脈神劍”做考核，這個考核的占比達到了60%。這體現阿里對公司文化、價值觀的重視，也體現了阿里在用人方面，一個非常重要的考核點，就是一顆紅心。
第二：聰明
阿里非常看重員工的情商和智商，在面試的時候，會給候選人做情商和智商的測試。如果不能通過這個測試的人，基本上不能進入第二輪復試，更別說錄用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人觀里，一個員工除了要聰明能干，還有很好的抗壓能力，他們把它稱為是皮厚。如果一個人不能抵抗壓力，經常情緒化，特別玻璃心，這樣的員工是不能重用的。在阿里，會用專門的課程去訓練員工，提升員工的抗壓能力，提升員工對自己情緒的控制能力。如果一個員工在這個層面上達不到相應的標準，那也會被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一個人成長的開始，所以在阿里，每個員工在每周的工作結束后，都有一個小小的總結。每個月的工作結束后，也有一個小小的總結。這些總結里面會寫到自己的不足和自己的改善，也會寫上自己做得好的地方。
每周都有一小結，每月都有一大結，這些總結的背后，都是驅動員工自我修煉、自我成長。但是很多成長型公司，從來不讓員工做總結，只有到年底的時候，才讓員工寫年終總結。這是極其失敗、極其錯誤的，正確的管理方式是，讓員工每周做一個小總結，每個月做一個月度總結。保證整個公司的員工，都能與時俱進和突破自我。
第二個維度：團隊合作。
阿里非常強調團隊精神，一個沒有團隊精神的人才永遠不用。
所以在公司里，如果那些孤狼、孤雁不樂意跟別人合作，也不愿意給別人提供幫助和支持，在這個維度上的考核不能達標的員工，堅決要辭退。
第三個維度：擁抱變化。
阿里認為互聯網公司必須要與時俱進。因為互聯網是更新迭代最快的一個行業，如果沒有擁抱變化的價值觀，公司固步自封就會失去創新的能力。
因此所有的人都要接受變化，公司里從小到大所有的員工，都不能說“過去是怎么做的”，“過去是這么干的”過去不代表未來。如果把“過去是這樣做”做為理由，不去變化，公司就會固步自封。
所以阿里把創新，作為非常重要的一個考核點。這就是擁抱變化的體現。
第四個維度：誠信。
如果沒有誠信，再大的能力，再好的才華，都不會錄用。
2016年的中秋節前，阿里有四位非常優秀的程序員，在公司里做出違反“誠信”的行為。他們編寫了一個能夠快速搶到公司月餅票的程序，這樣的做法違反了公司的誠信行為，最后公司堅決的把他們都辭退了。
這件事情當時在互聯網上掀起軒然大波，因為這樣的事情就辭退員工，可見阿里把誠信看的非常重要。
第四個維度：激情。
激情專屬于積極且有正能量的人，悲觀的人只會在公司里制造負能量、傳播負能量，會把悲觀感染給其他人。所以在阿里，他們有這樣一個用人理念，如果這個員工沒有激情，就讓他離開公司。
在選人的時候，他們會采用集體面試的方式，誰在面試的時候不積極，那意味著在工作的時候也會不積極。面試就意味著在搶工作，但你都不積極，那可見在未來的工作中，一定也不會積極主動。所以第一輪集體面試的時候，就把這些沒有激情的候選人都淘汰掉。
第六個維度：敬業。
阿里的員工都非常敬業，他們都以奮斗者的精神，來對待自己的工作。在敬業這個方面如果過不了關，同樣也不符合公司的價值觀，不能予以錄用。
阿里把這六個維度的價值觀，當成“六脈神劍”做考核，這個考核的占比達到了60%。這體現阿里對公司文化、價值觀的重視，也體現了阿里在用人方面，一個非常重要的考核點，就是一顆紅心。
第二：聰明
阿里非常看重員工的情商和智商，在面試的時候，會給候選人做情商和智商的測試。如果不能通過這個測試的人，基本上不能進入第二輪復試，更別說錄用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人觀里，一個員工除了要聰明能干，還有很好的抗壓能力，他們把它稱為是皮厚。如果一個人不能抵抗壓力，經常情緒化，特別玻璃心，這樣的員工是不能重用的。在阿里，會用專門的課程去訓練員工，提升員工的抗壓能力，提升員工對自己情緒的控制能力。如果一個員工在這個層面上達不到相應的標準，那也會被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一個人成長的開始，所以在阿里，每個員工在每周的工作結束后，都有一個小小的總結。每個月的工作結束后，也有一個小小的總結。這些總結里面會寫到自己的不足和自己的改善，也會寫上自己做得好的地方。
每周都有一小結，每月都有一大結，這些總結的背后，都是驅動員工自我修煉、自我成長。但是很多成長型公司，從來不讓員工做總結，只有到年底的時候，才讓員工寫年終總結。這是極其失敗、極其錯誤的，正確的管理方式是，讓員工每周做一個小總結，每個月做一個月度總結。保證整個公司的員工，都能與時俱進和突破自我。
阿里的紅心價值觀中有所謂的六脈神劍，指的是阿里核心價值觀中的六個維度。
第一個維度：客戶利益。
把客戶當成自己的衣食父母，不僅指外部的客戶，還有內部的客戶。就是除了服務直接給我們錢的這些客戶之外，所有的員工也要服務好沒有直接給錢的客戶。在阿里非常強調這些客戶價值的意義。
第二個維度：團隊合作。
阿里非常強調團隊精神，一個沒有團隊精神的人才永遠不用。
所以在公司里，如果那些孤狼、孤雁不樂意跟別人合作，也不愿意給別人提供幫助和支持，在這個維度上的考核不能達標的員工，堅決要辭退。
第三個維度：擁抱變化。
阿里認為互聯網公司必須要與時俱進。因為互聯網是更新迭代最快的一個行業，如果沒有擁抱變化的價值觀，公司固步自封就會失去創新的能力。
因此所有的人都要接受變化，公司里從小到大所有的員工，都不能說“過去是怎么做的”，“過去是這么干的”過去不代表未來。如果把“過去是這樣做”做為理由，不去變化，公司就會固步自封。
所以阿里把創新，作為非常重要的一個考核點。這就是擁抱變化的體現。
第四個維度：誠信。
如果沒有誠信，再大的能力，再好的才華，都不會錄用。
2016年的中秋節前，阿里有四位非常優秀的程序員，在公司里做出違反“誠信”的行為。他們編寫了一個能夠快速搶到公司月餅票的程序，這樣的做法違反了公司的誠信行為，最后公司堅決的把他們都辭退了。
這件事情當時在互聯網上掀起軒然大波，因為這樣的事情就辭退員工，可見阿里把誠信看的非常重要。
第四個維度：激情。
激情專屬于積極且有正能量的人，悲觀的人只會在公司里制造負能量、傳播負能量，會把悲觀感染給其他人。所以在阿里，他們有這樣一個用人理念，如果這個員工沒有激情，就讓他離開公司。
在選人的時候，他們會采用集體面試的方式，誰在面試的時候不積極，那意味著在工作的時候也會不積極。面試就意味著在搶工作，但你都不積極，那可見在未來的工作中，一定也不會積極主動。所以第一輪集體面試的時候，就把這些沒有激情的候選人都淘汰掉。
第六個維度：敬業。
阿里的員工都非常敬業，他們都以奮斗者的精神，來對待自己的工作。在敬業這個方面如果過不了關，同樣也不符合公司的價值觀，不能予以錄用。
阿里把這六個維度的價值觀，當成“六脈神劍”做考核，這個考核的占比達到了60%。這體現阿里對公司文化、價值觀的重視，也體現了阿里在用人方面，一個非常重要的考核點，就是一顆紅心。
第二：聰明
阿里非常看重員工的情商和智商，在面試的時候，會給候選人做情商和智商的測試。如果不能通過這個測試的人，基本上不能進入第二輪復試，更別說錄用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人觀里，一個員工除了要聰明能干，還有很好的抗壓能力，他們把它稱為是皮厚。如果一個人不能抵抗壓力，經常情緒化，特別玻璃心，這樣的員工是不能重用的。在阿里，會用專門的課程去訓練員工，提升員工的抗壓能力，提升員工對自己情緒的控制能力。如果一個員工在這個層面上達不到相應的標準，那也會被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一個人成長的開始，所以在阿里，每個員工在每周的工作結束后，都有一個小小的總結。每個月的工作結束后，也有一個小小的總結。這些總結里面會寫到自己的不足和自己的改善，也會寫上自己做得好的地方。
每周都有一小結，每月都有一大結，這些總結的背后，都是驅動員工自我修煉、自我成長。但是很多成長型公司，從來不讓員工做總結，只有到年底的時候，才讓員工寫年終總結。這是極其失敗、極其錯誤的，正確的管理方式是，讓員工每周做一個小總結，每個月做一個月度總結。保證整個公司的員工，都能與時俱進和突破自我。
第一，心紅
什么叫心紅？這是一顆紅心的意思。
一顆紅心就代表認同公司的價值觀，阿里巴巴對員工的價值觀是否與公司相符合這個問題非常重視，甚至一度把員工的價值觀考核占到了60%的比重。這樣的比重放到整個中國的知名企業來講，都是獨樹一幟的，可見阿里對價值觀、對文化的重視。
阿里的紅心價值觀中有所謂的六脈神劍，指的是阿里核心價值觀中的六個維度。
第一個維度：客戶利益。
把客戶當成自己的衣食父母，不僅指外部的客戶，還有內部的客戶。就是除了服務直接給我們錢的這些客戶之外，所有的員工也要服務好沒有直接給錢的客戶。在阿里非常強調這些客戶價值的意義。
第二個維度：團隊合作。
阿里非常強調團隊精神，一個沒有團隊精神的人才永遠不用。
所以在公司里，如果那些孤狼、孤雁不樂意跟別人合作，也不愿意給別人提供幫助和支持，在這個維度上的考核不能達標的員工，堅決要辭退。
第三個維度：擁抱變化。
阿里認為互聯網公司必須要與時俱進。因為互聯網是更新迭代最快的一個行業，如果沒有擁抱變化的價值觀，公司固步自封就會失去創新的能力。
因此所有的人都要接受變化，公司里從小到大所有的員工，都不能說“過去是怎么做的”，“過去是這么干的”過去不代表未來。如果把“過去是這樣做”做為理由，不去變化，公司就會固步自封。
所以阿里把創新，作為非常重要的一個考核點。這就是擁抱變化的體現。
第四個維度：誠信。
如果沒有誠信，再大的能力，再好的才華，都不會錄用。
2016年的中秋節前，阿里有四位非常優秀的程序員，在公司里做出違反“誠信”的行為。他們編寫了一個能夠快速搶到公司月餅票的程序，這樣的做法違反了公司的誠信行為，最后公司堅決的把他們都辭退了。
這件事情當時在互聯網上掀起軒然大波，因為這樣的事情就辭退員工，可見阿里把誠信看的非常重要。
第四個維度：激情。
激情專屬于積極且有正能量的人，悲觀的人只會在公司里制造負能量、傳播負能量，會把悲觀感染給其他人。所以在阿里，他們有這樣一個用人理念，如果這個員工沒有激情，就讓他離開公司。
在選人的時候，他們會采用集體面試的方式，誰在面試的時候不積極，那意味著在工作的時候也會不積極。面試就意味著在搶工作，但你都不積極，那可見在未來的工作中，一定也不會積極主動。所以第一輪集體面試的時候，就把這些沒有激情的候選人都淘汰掉。
第六個維度：敬業。
阿里的員工都非常敬業，他們都以奮斗者的精神，來對待自己的工作。在敬業這個方面如果過不了關，同樣也不符合公司的價值觀，不能予以錄用。
阿里把這六個維度的價值觀，當成“六脈神劍”做考核，這個考核的占比達到了60%。這體現阿里對公司文化、價值觀的重視，也體現了阿里在用人方面，一個非常重要的考核點，就是一顆紅心。
第二：聰明
阿里非常看重員工的情商和智商，在面試的時候，會給候選人做情商和智商的測試。如果不能通過這個測試的人，基本上不能進入第二輪復試，更別說錄用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人觀里，一個員工除了要聰明能干，還有很好的抗壓能力，他們把它稱為是皮厚。如果一個人不能抵抗壓力，經常情緒化，特別玻璃心，這樣的員工是不能重用的。在阿里，會用專門的課程去訓練員工，提升員工的抗壓能力，提升員工對自己情緒的控制能力。如果一個員工在這個層面上達不到相應的標準，那也會被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一個人成長的開始，所以在阿里，每個員工在每周的工作結束后，都有一個小小的總結。每個月的工作結束后，也有一個小小的總結。這些總結里面會寫到自己的不足和自己的改善，也會寫上自己做得好的地方。
每周都有一小結，每月都有一大結，這些總結的背后，都是驅動員工自我修煉、自我成長。但是很多成長型公司，從來不讓員工做總結，只有到年底的時候，才讓員工寫年終總結。這是極其失敗、極其錯誤的，正確的管理方式是，讓員工每周做一個小總結，每個月做一個月度總結。保證整個公司的員工，都能與時俱進和突破自我。
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