導讀：
很多應聘者，在面試過程中，明明表現的很好，與面試官談的很愉快，但為什么最后還是過不了終面這一關呢。這可能是“背景調查”惹的禍。也許很多人都聽說過背景調查,但是，你知道HR在招聘過程中，為什么要做背景調查嗎？背景調查，一般都要查什么？不同的人，調查的內容一樣嗎？應聘者在面試過程中，要注意哪些問題？今天，我們就一起來聊一聊，HR們的照妖鏡之“背景調查”。
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寫在最后：
每個企業在招聘的時候，都想招到靠譜的人。所謂靠譜，簡單來說，靠得住，有章法，值得信任。比如：面試的時候，能說會道，口若懸河，實際工作以后，只會紙上談兵，過往業績都是虛構的。一旦這樣的人入職到重要崗位，想讓他開展好各項工作，恐怕很難。背景調查就像HR手中的照妖鏡，HR可以通過它，招到相對靠譜的人。
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四、應聘者在面試過程中，要注意哪些問題？
1.既不要妄自尊大，也不要妄自菲薄。比如：有的應聘者，面試的時候盲目自信；有的應聘者，面試的時候謹小慎微，這都是不可取的。
2.不要弄虛作假，要實事求是。比如：有的應聘者，面試的時候，偽造簡歷，虛構個人履歷，這是面試的大忌，構成了一票否決項。
寫在最后：
每個企業在招聘的時候，都想招到靠譜的人。所謂靠譜，簡單來說，靠得住，有章法，值得信任。比如：面試的時候，能說會道，口若懸河，實際工作以后，只會紙上談兵，過往業績都是虛構的。一旦這樣的人入職到重要崗位，想讓他開展好各項工作，恐怕很難。背景調查就像HR手中的照妖鏡，HR可以通過它，招到相對靠譜的人。
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三、對所有的應聘者，都要做背景調查嗎？
在實際招聘過程中，幾乎對所有人，都要進行背景調查，只是調查的程度有所側重。具體要看企業招聘的崗位層級和人員類別來確定，由誰來做背景調查，調查到什么程度。
有的背景調查是由企業HR自己來做，有的是委托專業機構來做，有些國有企業和事業單位在做背景調查的時候，還會有紀檢部門的人員全程參與和監督。
比如：招聘一個普通的一線工人，一般不會大費周章，搞太多的背景調查。但是，招聘高級管理人員和高級專業技術人員，經常會用到北京調查。
四、應聘者在面試過程中，要注意哪些問題？
1.既不要妄自尊大，也不要妄自菲薄。比如：有的應聘者，面試的時候盲目自信；有的應聘者，面試的時候謹小慎微，這都是不可取的。
2.不要弄虛作假，要實事求是。比如：有的應聘者，面試的時候，偽造簡歷，虛構個人履歷，這是面試的大忌，構成了一票否決項。
寫在最后：
每個企業在招聘的時候，都想招到靠譜的人。所謂靠譜，簡單來說，靠得住，有章法，值得信任。比如：面試的時候，能說會道，口若懸河，實際工作以后，只會紙上談兵，過往業績都是虛構的。一旦這樣的人入職到重要崗位，想讓他開展好各項工作，恐怕很難。背景調查就像HR手中的照妖鏡，HR可以通過它，招到相對靠譜的人。
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二、背景調查，一般要查什么？
1.“三齡”。主要指的是：年齡、工齡、黨齡。分別對應的是3個時間，重點調查個人的出生時間、參加工作時間、入黨時間。比如：出生時間是否造假，工齡是否符合應聘條件、是否具備黨員身份、黨齡是否滿足應聘要求。
2.“兩歷”。主要指的是：教育經歷和工作經歷。分別對應的是2個經歷，重點調查個人的學習教育經歷，比如：畢業院校是否符合雙一流院校的標準、學歷和學位情況是否屬實；曾經在哪些單位就職，從事過哪些崗位、擔任什么職務，工作業績如何等等。
3.“一風險”。主要指的是：個人信用等方面的風險。重點調查個人過往是否有過違法違紀行為、是否有過不良信用記錄、是否有潛在風險等等。比如：與原單位仍有業務往來、或簽訂競業協議、或有任期責任未履行完，造成短期內無法完成交接；與銀行等金融機構有不良征信記錄；在公安系統等有違法違紀行為。
三、對所有的應聘者，都要做背景調查嗎？
在實際招聘過程中，幾乎對所有人，都要進行背景調查，只是調查的程度有所側重。具體要看企業招聘的崗位層級和人員類別來確定，由誰來做背景調查，調查到什么程度。
有的背景調查是由企業HR自己來做，有的是委托專業機構來做，有些國有企業和事業單位在做背景調查的時候，還會有紀檢部門的人員全程參與和監督。
比如：招聘一個普通的一線工人，一般不會大費周章，搞太多的背景調查。但是，招聘高級管理人員和高級專業技術人員，經常會用到北京調查。
四、應聘者在面試過程中，要注意哪些問題？
1.既不要妄自尊大，也不要妄自菲薄。比如：有的應聘者，面試的時候盲目自信；有的應聘者，面試的時候謹小慎微，這都是不可取的。
2.不要弄虛作假，要實事求是。比如：有的應聘者，面試的時候，偽造簡歷，虛構個人履歷，這是面試的大忌，構成了一票否決項。
寫在最后：
每個企業在招聘的時候，都想招到靠譜的人。所謂靠譜，簡單來說，靠得住，有章法，值得信任。比如：面試的時候，能說會道，口若懸河，實際工作以后，只會紙上談兵，過往業績都是虛構的。一旦這樣的人入職到重要崗位，想讓他開展好各項工作，恐怕很難。背景調查就像HR手中的照妖鏡，HR可以通過它，招到相對靠譜的人。
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一、HR在招聘時，為什么要做背景調查？
1.核實應聘者信息的真實性。很多應聘者，在提交簡歷和面試過程中，難免會美化自己。比如：借助大數據系統，核實應聘者是否有財務風險；借助社保系統和工資流水，了解個人社保繳費和工資水平；以電話或面詢等方式，與應聘者的同事、領導了解過往的工作經歷和業績情況等等。通過上述背景調查，可以對應聘者提供信息的真實性進行核實和確認。
2.降低企業用工風險。一般來說，企業招聘不同崗位層級的人，招聘的成本是不同的。崗位層級越高，意味著風險系數就越大。如果引狼入室，反受其害。比如：某劇組高價邀請了某大牌明星，結果該明星因個人問題，被制裁。最后，直接導致整個劇組白忙活了，只能AI換臉，直接影響整個劇的效果和進度。
3.為HR免責。很多時候背景調查，除了HR參與之外，還會有監督部門（比如：紀檢部門）、專業背調服務機構參與。背景調查的結果，可以全方位的幫助HR了解一個應聘者的情況。進而提供給公司領導，進行最終決策。因為背景調查的數據更為客觀，可以比較全面地反映應聘者的真實情況。一旦應聘者入職以后出現問題，也可以歸結于背景調查工作落實不到位，畢竟不是HR一個人的主觀臆斷，在一定程度上可以起到免責的作用。
二、背景調查，一般要查什么？
1.“三齡”。主要指的是：年齡、工齡、黨齡。分別對應的是3個時間，重點調查個人的出生時間、參加工作時間、入黨時間。比如：出生時間是否造假，工齡是否符合應聘條件、是否具備黨員身份、黨齡是否滿足應聘要求。
2.“兩歷”。主要指的是：教育經歷和工作經歷。分別對應的是2個經歷，重點調查個人的學習教育經歷，比如：畢業院校是否符合雙一流院校的標準、學歷和學位情況是否屬實；曾經在哪些單位就職，從事過哪些崗位、擔任什么職務，工作業績如何等等。
3.“一風險”。主要指的是：個人信用等方面的風險。重點調查個人過往是否有過違法違紀行為、是否有過不良信用記錄、是否有潛在風險等等。比如：與原單位仍有業務往來、或簽訂競業協議、或有任期責任未履行完，造成短期內無法完成交接；與銀行等金融機構有不良征信記錄；在公安系統等有違法違紀行為。
三、對所有的應聘者，都要做背景調查嗎？
在實際招聘過程中，幾乎對所有人，都要進行背景調查，只是調查的程度有所側重。具體要看企業招聘的崗位層級和人員類別來確定，由誰來做背景調查，調查到什么程度。
有的背景調查是由企業HR自己來做，有的是委托專業機構來做，有些國有企業和事業單位在做背景調查的時候，還會有紀檢部門的人員全程參與和監督。
比如：招聘一個普通的一線工人，一般不會大費周章，搞太多的背景調查。但是，招聘高級管理人員和高級專業技術人員，經常會用到北京調查。
四、應聘者在面試過程中，要注意哪些問題？
1.既不要妄自尊大，也不要妄自菲薄。比如：有的應聘者，面試的時候盲目自信；有的應聘者，面試的時候謹小慎微，這都是不可取的。
2.不要弄虛作假，要實事求是。比如：有的應聘者，面試的時候，偽造簡歷，虛構個人履歷，這是面試的大忌，構成了一票否決項。
寫在最后：
每個企業在招聘的時候，都想招到靠譜的人。所謂靠譜，簡單來說，靠得住，有章法，值得信任。比如：面試的時候，能說會道，口若懸河，實際工作以后，只會紙上談兵，過往業績都是虛構的。一旦這樣的人入職到重要崗位，想讓他開展好各項工作，恐怕很難。背景調查就像HR手中的照妖鏡，HR可以通過它，招到相對靠譜的人。
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